最近接待了一位女职工，还在哺乳期，被公司辞退了，原因是孩子病了，临时电话向企业请假，企业以未提前履行请假手续为由，拒绝批准，咨询人自行给孩子看病后，企业以女职工旷工为由，解除双方劳动合同。

说实话，接到这个咨询时，我基本被该公司的这个操作给逗乐了。从公司的行为看，公司人力和法务还是懂点劳动合同法的，知道哺乳期女职工不能依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条解除双方劳动合同，于是想了这么个路数，因为在哺乳期女职工严重违反公司规章制度时，企业也是可以解除双方劳动合同的，并且还不需要支付经济补偿。

但是回到这个案子里，员工请假未提前履行手续，未获批准，对员工而言，就不能按照事假处理了吗？这恐怕是不行的吧，前年我就已经写过一篇文章就这个问题讨论过。企业具有经营管理的自主权，但这个自主权也是有边界的，应该说所有的权利都是有边界的，不可能无限行使。企业可以制定请销假制度，要求员工请假需要提前获批。但同时应该规定，如果员工遇到临时紧急情况，应该如何事后补充请假手续。在我接触的大部分企业都能够这么去制定请销假制度，即便我的顾问单位里面开始没有这么规定，我也会去给他们提这个建议。

所以这位女职工只要事后将陪孩子看病的证据事后提交公司，公司依然认定其为旷工的说法不能成立，没有了事实基础，解除行为当然违法啦。