一、2008年之后用人单位对员工违规行为进行罚款缺乏法律依据。

不少用人单位为加大管理力度，减少企业运作风险，会在规章制度中规定，对员工的一些违规行为以罚款的方式来处理。在2008年1月15日以前，这是有依据的。1982年施行的《企业职工奖惩条例》，规定用人单位可以对劳动者违反纪律和规章制度的行为进行经济处罚。但是该条例已于2008年1月15日被国务院废止。现行的《劳动法》和《劳动合同法》倡导建立地位平等、管理民主的劳动合同关系，并未授予用人单位带有行政色彩的对劳动者的经济处罚权。也就是说，现在某些用人单位在内部规章制度或员工手册中规定对员工的违规行为采取罚款的方式进行处理缺乏法律依据。因此，企业应依据现行法律尽快修订内部规章制度，避免直接使用罚款、处罚等行政管理色彩浓厚的手段进行管理，减少涉诉风险，建立平等、和谐的用工关系。

二、用人单位仍可以通过与经济相挂钩的方式对违规员工行使劳动管理权。

虽然没有了经济处罚权，但现行的《劳动法》和《劳动合同法》并未排斥用人单位通过与经济相挂钩的方式行使劳动管理权。用人单位可以运用基础工资加绩效工资相结合的方式，将其对出勤、安全、质量、劳动纪律等方面的要求纳入绩效考核。比如说，可以设立全勤奖、质量奖、安全生产奖等绩效工资项目。用人单位还可根据劳动者的表现在绩效工资上予以加减。但应当注意的是，劳动者得到的基础工资以及扣减后工资总和不应低于当地最低工资标准。另外，如果员工的违规行为确实给企业造成了经济损失，用人单位仍然可以要求劳动者赔偿并且可以采用从劳动者工资中扣减的方式弥补损失，但用人单位应当注意保留造成经济损失的相关证据，并且完善相应的处罚程序。