一、前言

混同用工是一个常说常新的话题，尤其是在疫情导致市场环境对用工单位并不友好的当下，很多企业为了节约成本，通过内部调动、项目委派、上下级借调派驻、共享、协议等方式将一名员工在多家关联企业之间轮换使用，工作内容也存在交叉重叠的情况。而当员工与企业之间产生劳资纠纷时，各家企业之间相互推诿，均不予承认与员工之间的劳动关系，或者“壳”公司承认存在劳动关系，但“壳”公司并不具备支付能力。在这种情况下应当刺破“混同用工”的面纱，要求关联企业共同承担用工责任。

二、基本案情介绍

李某于2011年12月14日与某商贸公司签订劳动合同，担任该公司的办公室经理和财务主管，工作地点位于朝阳区某写字楼。2013年9月29日，李某被派往该商贸公司的全资子公司某科技公司工作。工作内容和工作地点均未发生变化，劳动报酬由某科技公司支付，工作安排受到两家公司共同管理。两家公司的管理系统、工作内容、财务账目、高级管理人员等均存在重合。2016年4月16日，因经营状况欠佳，某商贸公司和某科技公司的共同负责人邓某要求李某办理离职手续，并与李某交接了两家公司的财务报表、公司印章和经营证照。李某认为邓某代表公司作出的辞退行为系违法解除劳动合同行为，故要求两家公司支付违法解除劳动关系赔偿金。某科技公司和某商贸公司均主张两家公司存在项目合作关系，李某基于该项目被派驻至某科技公司工作，但劳动关系隶属于某商贸公司。某科技公司主张应当由某商贸公司承担违法解除的法律责任。

三、裁判结果

法院认为，某商贸公司与李某签订有劳动合同，李某也实际为该公司提供劳动，双方建立劳动关系。某科技公司系某商贸公司的子公司。两家公司在管理人员、工作范围、财务公章等方面均存在混同，劳动者李某同时为两家公司提供劳动。因此，即使某科技公司主张李某系因项目需要由某商贸公司派驻工作，某商贸公司也自认系李某的用人单位，但两家公司在对李某的工资发放、日常工作安排等人事管理方面已经构成了混同用工的情形。某科技公司主张与李某不存在法律关系的主张，缺乏事实和法律依据，法院不予支持。公司负责人解除与李某劳动关系的行为不符合法律规定，构成违法解除，两家公司应当连带支付李某违法解除劳动关系赔偿金。