市场经济下，所有的企业都在追求效率，而女性由于先天生理结构、家庭付出等原因，被市场经济视为无效率人群。女大学生、女研究生找工作困难的新闻屡见不鲜。虽然这些年国家一直在积极倡导保护女职工劳动权益，但女职工在劳动用工过程中依然处于劣势地位。随着三胎政策的放开，女性在应聘时不可避免的会被问到:近期是否有结婚的打算?是否有怀孕生孩子的打算？这些问题看似无关紧要，往往却决定着应聘者能否被录用。而在职女职工孕期、产期和哺乳期间，其权益应当如何保护呢？

要对“三期”期间的女职工进行保护，首先应当制定健全的女职工劳动保护法规，为保障女职工的劳动权益提供法律依据。2012年，我国就已经制定了《女职工劳动保护特别规定》（国务院第619号令）对女职工进行特殊保护。根据该《规定》，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。

我国《劳动合同法》（2012年修订）和《劳动法》（2018年修订）亦对“三期”期间女职工作出了特殊保护。如《劳动合同法》规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的。《劳动法》规定，妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

从上述规定可知，我国《女职工劳动保护特别规定》、《劳动合同法》、《劳动法》已经对“三期”期间的女职工的保护进行了非常明细的规定。但由于法律的宣传力度，以及社会公民法律意识的局限性，包括女职工自己亦不懂还有保护自身利益的法规，不懂得依法维护自己的权益，反而在职场中委屈求全，任人鱼肉。

典型案例2019年3月，张某到某网络公司应聘人事主管一职，该公司在对张某进行面试时询问张某是否怀孕，近期是否有怀孕打算。张某为了能够顺利入职，隐瞒了已怀孕的事实。2019年5月，某网络公司发现张某怀孕，遂以张某面试时隐瞒已怀孕事实为由，解除双方劳动合同。张某对此不服，向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求该网络公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

有了前面的法律规定，相信大家都能知道本案的结果。是的，最终仲裁委员会和法院均支持了张某的主张，要求该网络公司向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。其实本案在审理过程中，该网络公司主张，张某在面试时隐瞒了已怀孕的事实，违背了诚实信用的基本原则，因此其有权解除双方劳动合同。但实际上，首先该网络公司在面试时询问张某是否怀孕，目的就不排除其不愿接受已怀孕女性入职的可能性，无形中提高了女性的入职标准，侵犯了女职工合法的生育权，且该网络公司的行为本身就已经违反了我国《劳动法》的规定。其次，是否怀孕属于女职工的隐私，其有权拒绝对外公布，并不存在违背诚信原则的行为。基于此原因，除因工作内容不适合三期期间女职工从事的岗位，用人单位无权在面试阶段对女职工的婚育情况进行询问，并借此拒绝录用女职工。

当然，有了上述的法律规定，并不意味着“三期”期间的女职工拥有了“尚方宝剑”，认为用人单位无论如何都无法解除双方劳动合同。我国现行《劳动合同法》仅仅规定，对于“三期”期间的女职工，不得依据该法第四十条、第四十一条的规定，解除双方劳动合同。反之，用人单位依据我国《劳动合同法》的其他规定解除双方劳动合同的，法律亦是允许的。作者在实践过程中，就曾遇到有些怀孕的女职工，误以为孕期用人单位无法解除劳动合同，不遵守用人单位的规章制度，以怀孕为由迟到早退，不服从工作安排，各种不配合工作，导致用人单位不得不解除双方劳动合同的情形。对于此种情形，女职工的各种诉求也是无法得到支持的。