《劳动合同法》第三十九条规定， “在试用期间被证明不符合录用条件的”，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。看起来非常简单的一句话，但如果想用好这一规定，绝没那么容易。正所谓“字儿越少，事儿越大”。否则一个不小心，用人单位可能就会因举证不能而在“阴沟里翻了船”。但既然法律已经有明确规定，就肯定具备可操作性，只要用人单位在处理这类案件中掌握本文以下内容，相信可以帮助大家迅速“识雷”并避免“踩雷”。
一、用人单位需要制定具体、合理、实用性强、可考核的录取条件。
用人单位制定录取条件时一定要明确、具体，不能空泛、没有实际考核性。比如可以约定劳动者必须确保劳动者提供的有关个人情况（姓名、有无犯罪记录、学历、经历、资质、业绩方面的材料）必须客观、真实，一旦造假就被认定为不符合录用条件。
二、用人单位要将录用条件事先公示或告知。
用人单在招聘员工时应向其明示录用条件，并要求员工签字确认。或者将招聘条件印制在《员工招聘登记表》，供应聘人员填写和阅读，之后要求其签名表示已经知晓。如果没有将录用条件向员工事先告知，则该录用条件不能约束该员工。
三、用人单位应客观考核试用期员工是否符合录用条件，不符合录用条件必须及时保存、固定证据。
用人单位应建立完善、可量化的考核制度，对各项考核制度要做到细化，提出具体达标要求。对考核的时间、考核部门、考核流程、考核方法要有明确清晰的描述，并确定劳动者知悉上述考核规定，最好做到书面告知劳动者并确认签字。考核完毕后，一定要保存书面的考核意见。
四、用人单位需要通知劳动者。
《劳动合同法》第二十一条规定，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。这里也就是要求用人单位必须将劳动者不符合录用条件，用人单位需以此理由解除劳动合同的结果告知劳动者。当然这里的告知或者通知需要留存书面证据。此外，如果用人单位有工会的，还应当将事先将解除理由告知工会。
五、不符合录用条件的，用人单位必须在试用期内提出与劳动者解除劳动合同。
用人单位必须在试用期内就对劳动者进行录用条件考核，并在试用期结束前作出留用或解除的决定并送达劳动者，若解除劳动合同的理由及法律依据是“试用期间不符合录用条件”。那么从考核到作出决定再到通知送达都必须在试用期间内完成。实践当中，有的用人单位在试用期结束后才对员工进行考核或者在试用期结束后才将解除决定送达。这种情况下即使用人单位有充分的证据证明员工不符合录用条件，也不能再以此为由辞退员工。否则，用人单位便构成违法解除劳动合同。
