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员工未严重违反规章制度,单位不得解除劳动合同
来源:   作者:京润律师事务所   发布时间:2017-10-12 13:13:19    次浏览
【案情简介】王某于2005年12月8日入职北京某物业管理有限公司工作,2014年3月1日双方签订无固定期限劳动合同,在职期间单位未按时为王某缴...
 【案情简介】
   王某于2005年12月8日入职北京某物业管理有限公司工作,2014年3月1日双方签订无固定期限劳动合同,在职期间单位未按时为王某缴纳养老保险和失业保险。2017年3月,公司以王某代收商业街某租户水电费、供暖费共计2000余元后未及时上交公司,经公司调查核实后才上交财务,严重违反员工手册的名义解除劳动合同。王某被辞退时,2016年尚有4天年假未休,2017年尚有2天年假未休。
    王某以公司违法解除合同为由,向北京丰台区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,后对仲裁裁决不服又向北京市丰台区人民法院提起民事诉讼,由北京京润律师事务所为其代理,京润律师金亚飞、邢芳(实习)主张公司违法解除劳动合同应支付其违法解除劳动合同赔偿金、支付2016年及2017年未休年假工资、支付其未依法缴纳的养老保险及失业保险的补偿。北京市丰台区人民法院于2017年9月15日依法作出民事判决,本案最终取得了胜诉的结果。
   【办案心得】
    当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定,“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。”首先,员工的行为是否属于严重违反规章制度应当在用人单位的规章制度中有明确规定。公司以王某未及时向公司上交水电费、供暖费为由解除劳动合同,但该情形与其在诉讼中主张的作为解除依据的员工手册中的相关规定并不相符。在用人单位规章制度无具体相关规定的情况下,并没有赋予用人单位仅仅凭主观的推断认为劳动者有所谓的道德问题,便凌驾于法律之上随意解除劳动合同还不需要承担任何责任。其次,王某的行为只是一般违纪行为,未达到严重违反用人单位规章制度的程度,未造成严重后果,公司不能以此解除劳动合同。王某未能及时将收取的水电费、供暖费上交确实存在过错,但未上交的费用数目较低,王某已经就此事作出书面检查并将该笔费用及时上交,并得到了案涉商户的认可。此种情况下,公司仍以解除劳动合同的严厉措施对王某作出处罚,客观上剥夺了王某继续提供正常劳动的机会,因而,公司的处罚措施难以与王某的过错行为相适应,不符合用人单位执行惩罚权的谦抑性原则。             

                      本案代理律师:金亚飞、邢芳(实习)